採用単価とは？計算方法と下げるための改善ポイント
採用活動を行ううえで、よく使われる指標の一つが「採用単価」です。
求人媒体へいくら使ったのか
何人応募があったのか
最終的に何人採用できたのか
こうした数字を見ることで、採用活動の費用対効果をある程度把握できます。
一方で、採用単価だけを見て、
「高いから失敗」
「安いから成功」
と判断するのは少し危険です。
採用単価が安くても、定着しなければ意味がありません。
反対に、一見すると採用単価が高くても、企業と求職者の双方にとって適切な採用につながり、長く活躍してもらえるのであれば、結果として非常に良い採用になることもあります。
この記事では、採用単価の基本的な計算方法から、単価が高くなる原因、改善する際に見るべきポイントまで、Triggerが実際の採用活動や採用支援で重視している考え方を交えて解説します。
■ 目次
採用単価とは？
採用単価とは、一人を採用するためにかかった費用を表す指標です。
基本的な計算式はシンプルです。
採用単価 ＝ 採用にかかった費用 ÷ 採用人数
例えば、求人広告や採用施策に30万円を使い、3名を採用できた場合、
30万円 ÷ 3名 ＝ 10万円
となり、採用単価は一人あたり10万円です。
採用費には、求人媒体への掲載費、広告費、人材紹介手数料、採用イベント費用など、採用のために発生した費用を含めて考えます。
また、似た指標として「応募単価」もあります。
応募単価 ＝ 採用施策にかかった費用 ÷ 応募人数
例えば3万円の求人広告から10名の応募があれば、応募単価は3,000円です。
この数字だけを見ると、かなり効率の良い求人に見えるかもしれません。
しかし、採用活動ではここから先が重要です。
応募単価が安い＝良い採用とは限らない
例えば、3万円の求人広告から10名の応募が集まったとします。
応募単価は3,000円です。
一般的には、かなり良い数字に見えるでしょう。
しかし、その10名から一人も採用できなかったらどうでしょうか。
あるいは一人採用できても、入社・稼働後すぐに離脱してしまったらどうでしょうか。
採用広告に使った3万円だけでなく、
面接に使った時間、教育コスト、現場の対応時間なども含めれば、結果として大きなコストが発生しています。
一方で、例えばリファラルキャンペーンに30万円を使い、3名の紹介を受けたとします。
応募単価だけを見れば一人あたり10万円です。
先ほどの求人広告と比較すれば非常に高く見えます。
しかし、その3名から2名が採用につながり、その後も熱心に仕事へ取り組み、長く活躍してくれたとしたらどうでしょうか。
その採用プロジェクトは、十分に成功だったと判断できます。
つまり、採用では、
「一応募をいくらで獲得したか」ではなく、「その先で何が起きたか」まで見る必要があります。
Triggerが採用で「倍率」を重視する理由
Triggerでは、採用活動を見るときに「倍率」も重要な数字として考えています。
これはすべての企業にそのまま当てはまる基準ではありませんが、私たちの場合、例えば2名を採用したいのであれば、できればその8〜10倍程度の応募を集めたいと考えています。
仮に2名を採用したい状況で、応募が5名だったとします。
応募後の辞退や連絡不通などで1〜2名が離脱すれば、残った3名の中から2名を選ぶことになります。
もちろん、その中に企業と非常に相性の良い人がいれば問題ありません。
しかし、選択肢が少ない状態では、
「採用するために選ぶ」のか、「本当に合う人を選ぶ」のか
が曖昧になりやすくなります。
私たちは、能力や経歴だけで採用を判断することをあまり重視していません。
会社の理念や考え方に共感してもらえるか。
その人自身が今後どうなりたいのか。
この仕事に就くことで、その未来へ近づくことができるのか。
そうした部分までヒアリングしたうえで、双方にとって良い選択かを考えます。
そのためにも、一定以上の母集団があり、その中から適切な人と出会える状態をつくることが重要だと考えています。
採用単価が高いときは「ファネル」を分解する
採用単価が高くなったときに、
「この求人媒体は高いからやめよう」
と、すぐ媒体を変更するのはおすすめしません。
まず見るべきなのは、採用プロセスのどこにボトルネックがあるのかです。
例えば、
応募↓連絡・接触↓面談↓選考↓採用↓稼働・定着
という流れに分けて考えます。
そして各段階で、
応募数は十分か
応募後に連絡が取れているか
面談まで進んでいるか
面談後の離脱が多くないか
採用承諾率はどうか
採用後に継続しているか
を確認します。
Triggerでも、採用単価が高いときには、まずファネルごとの数字を細かく見て、どこで人が離脱しているのかを確認します。
原因が分からなければ、正しい改善策も選べません。
応募は来るのに採用できない場合、問題はその後の仕組みにあることが多い
特に分かりやすいのが、
「応募単価は安いのに、採用単価が高い」
というケースです。
応募が集まっているということは、少なくとも求人を見た段階では、
「興味がある」
「候補に入る」
と思ってもらえている可能性が高いということです。
それにもかかわらず採用につながっていないのであれば、応募後のどこかに問題がある可能性があります。
例えば、
応募後の返信が遅い
連絡回数が少ない
面談日程を決めるまでに時間がかかる
選考プロセスが長い
面談で仕事の魅力が伝わっていない
求人で伝えていた内容と実際の説明に差がある
などです。
こうした場合の改善方法には、大きく2つの方向があります。
一つは、仕組みそのものを改善すること。
返信速度を上げる。
日程調整を簡単にする。
連絡漏れをなくす。
応募者の状態を管理できるようにする。
もう一つは、求職者の感情や理解へ働きかけることです。
会社が何を大切にしているのか。
なぜこの仕事をするのか。
この仕事を経験すると、どんな未来につながるのか。
そうした内容を適切に伝えることも、採用活動では非常に重要です。
採用単価を下げるために取り組みたい3つのこと
Triggerでは、採用を改善するときに特に次の3つを重視しています。
1. 採用の仕組みそのもののクオリティを上げる
まずは、応募から採用までがスムーズに進む状態をつくります。
返信速度。
日程調整。
応募者管理。
リマインド。
選考状況の把握。
一つひとつは小さな違いでも、応募数が増えるほど大きな差になります。
人の注意力だけに依存せず、抜け漏れや待ち時間が発生しにくい仕組みをつくることが重要です。
2. 採用を「期間を決めたプロジェクト」として動かす
求人を掲載して、あとは結果を待つ。
これだけでは、採用活動の改善はなかなか進みません。
例えば1か月、2か月など期間を決め、
何人応募を集めたいのか
何人採用したいのか
現在どこまで進んでいるのか
どの数字が想定より悪いのか
を途中で確認します。
そして、プロジェクト期間中にも改善を実行します。
求人原稿を変更する。
広告配分を変える。
応募後の連絡方法を変える。
面談内容を見直す。
採用活動は、掲載して終わるものではなく、データを見ながら改善していくプロジェクトだと考えた方が成果につながりやすくなります。
3. 情緒的なアプローチを必ず入れる
採用では、数字だけでは解決できない部分もあります。
条件だけを比較している求職者へ、
会社の理念や考え方。
実際に働く人の姿。
この仕事をする意味。
その先にあるキャリア。
を伝えることで、企業への理解度は変わります。
プロジェクトによって方法は異なりますが、
応募後に動画を見てもらう。
面接の中で必ず伝える内容を決める。
最終的な合否判断の前に、理念への共感や将来像を改めて確認する。
といった方法もあります。
採用は、数字と仕組みだけで完結するものではありません。
合理的な設計と、感情へ届くコミュニケーションの両方が必要です。
採用の成功は「入社した瞬間」では終わらない
もう一つ、採用単価を見るうえで忘れてはいけないのが、その後の継続です。
採用できたとしても、短期間で離脱してしまえば、また採用活動をしなければなりません。
教育コストも再び発生します。
そのためTriggerでは、採用人数だけでなく、一定期間継続しているかも重要視しています。
そして、本質的にはもう一つ見ていることがあります。
その仕事を始めたことで、その人自身のQOLが上がっているか。
収入だけではありません。
働き方。
生活。
将来への選択肢。
本人が目指している姿。
そうしたものも含めて考えます。
だからこそ、実際に働き始めた人とも、
「この仕事をやってみて、実際どう？」
と本音で話せる関係をつくることを大切にしています。
そのためには、経営者やマネージャー自身が日々の定型業務だけで手一杯になってはいけません。
仕組みで効率化できる部分は効率化し、人にしかできないコミュニケーションへ時間を使う。
これは採用活動でも、組織づくりでも同じだと考えています。
まとめ｜採用単価は「結果」であって、改善するのはその手前
採用単価は、採用活動の成果を見るうえで非常に重要な指標です。
しかし、単価が高いからといって、求人媒体を変えれば解決するとは限りません。
重要なのは、
なぜその採用単価になったのかを、プロセスごとに分解して考えることです。
応募が足りないのであれば、リーチや求人内容を改善する。
応募後に離脱しているのであれば、フローや仕組みを改善する。
会社への理解が足りないのであれば、伝える内容を見直す。
そして、採用できた後も、その人が継続し、企業と本人の双方にとって良い状態になっているかを見る。
採用単価を下げること自体が目的ではありません。
企業に合う人と、より良い形で出会うために採用プロセス全体を改善する。
その結果として、採用単価も改善していく。
私たちは、その順番で採用を考えることが大切だと思っています。
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