求人広告を出す前に考えたい、採用を「集客」として設計する方法
「人が足りない。とりあえず求人広告を出そう」
採用活動では、そんな流れで求人媒体の選定から始めるケースが少なくありません。
Indeedに出すのか。
求人サイトを使うのか。
人材紹介を依頼するのか。
もちろん、どこで募集するかは重要です。
ただ、Triggerでは、媒体選定よりも前に考えるべきことがあると考えています。
それは、
誰に、どんな仕事を、どのような価値として伝え、どう応募まで進んでもらうか。
という採用そのものの設計です。
この構造は、マーケティングと非常によく似ています。
商品を売るために、いきなり広告媒体だけを決めることはありません。
顧客を知り、商品の価値を整理し、それを伝えるクリエイティブをつくり、適切な場所で届けます。
採用も同じです。
この記事では、採用を単なる「求人掲載」ではなく、「集客」として設計する考え方について、Triggerが実際の採用活動や採用支援で大切にしている視点を交えながら解説します。
＜関連記事＞
■ 目次
採用とマーケティングは、構造的によく似ている
そもそもTrigger株式会社の代表は、起業当初からWebマーケティングに関わってきました。
また、ダンサーとして活動していた経験もあり、比較的早い段階からSNSを事業に活用することにも慣れていました。
そんな中で、約10年前に物流事業へ参入することになります。
業界について調べていくと、当時はWeb活用やDXが進んでいる企業がそれほど多くなく、多くの物流企業が人材不足に悩んでいることが分かりました。
そこで考えたのが、
これまでマーケティングで培ってきた知識を、人材を集めることに使えないか。
ということでした。
インターネット上で適切に情報を届け、興味を持ってもらい、応募につなげる。
実際に取り組んでみると、採用はうまくいきました。
特に、Trigger株式会社が最初に本格的な採用へ取り組んだのが物流事業だったことは、この考え方に大きく影響しています。
物流事業では、ドライバー数が増えれば、その分だけ売上を拡大できる構造があります。
つまり、
人を集める
↓
採用する
↓
稼働する
↓
事業が拡大する
という流れが非常に分かりやすかったのです。
感覚としては、
見込み顧客を集める
↓
購入につなげる
↓
売上が増える
というマーケティングの構造とよく似ていました。
その後、物流以外の業態でも同じ考え方を使い、採用成果を出せることが分かりました。
そこでTriggerでは、
これは物流業界だから成立しているのではなく、採用という活動そのものがマーケティングと構造的に似ている。
と考えるようになりました。
求人広告は「採用活動そのもの」ではなく、届ける手段の一つ
マーケティングで考えてみます。
新しい商品を販売するとき、
「とりあえずInstagram広告を出そう」
「とりあえずGoogle広告を使おう」
というところから始めるでしょうか。
通常は、その前に、
誰に売るのか。
どんな価値があるのか。
なぜ選ばれるのか。
何を伝えるのか。
を考えます。
採用も同じです。
求人媒体はあくまで、求職者へ情報を届ける手段の一つです。
媒体を選ぶ前に、まず整理したいことがあります。
Triggerでは、大きく次の3つから考えます。
仕事そのものを理解する
その仕事の本質的な価値や魅力を磨く
その価値を誰に、どう届けるか戦略を立てる
場合によっては、募集方法を変えるだけでは解決しません。
そもそもの仕事内容や条件を見直す必要があるケースもあります。
採用がうまくいかないとき、
「どの媒体を使えば応募が来ますか？」
という質問を受けることがあります。
しかし、その前に、
その仕事は、求職者にとって本当に魅力的な状態になっているのか。
を確認する必要があります。
「良い会社なら人が集まる」とは限らない
これはマーケティングでも同じです。
良い商品をつくれば、必ず売れるでしょうか。
美味しい料理を提供している飲食店なら、必ず満席になるでしょうか。
現実には、そうとは限りません。
どれだけ良い商品でも、その存在を知られなければ売れません。
価値が伝わらなければ、比較対象にも入りません。
採用も同じです。
良い会社だから、人が集まる。良い仕事だから、応募が来る。
とは限りません。
必要なのは、
その価値を、求職者に伝わる形へ変換することです。
そして重要なのは、
会社側が考える価値ではなく、
「求職者にとっての価値」
を考えることです。
例えば会社側が、
「成長企業です」
「やりがいがあります」
「アットホームな会社です」
と考えていたとしても、それが求職者にとって魅力になるとは限りません。
求職者が知りたいのは、
この仕事をすると、どんな働き方になるのか。
どんな経験ができるのか。
収入はどう変わるのか。
将来の選択肢は増えるのか。
自分が目指している人生に近づくのか。
ということです。
つまり、
「この仕事を始めることで、その人の人生はどう変わるのか」
まで整理する必要があります。
仕事の価値を、求職者に伝わる形へ変換する
仕事の価値を整理したら、それを求職者へ届けます。
その手段は求人票だけではありません。
例えば、
求人媒体
採用ページ
コーポレートサイト
SNS
動画
スカウト
リファラル
説明会
面接
など、求職者との接点は数多くあります。
重要なのは、それぞれを別々に考えないことです。
例えば求人広告では、
「自由な働き方ができます」
と伝えているのに、応募後の連絡が遅く、面接でも会社側が一方的に話している。
これでは、求人広告でつくった期待と、その後の体験が一致しません。
採用におけるクリエーションとは、
綺麗な求人画像をつくることだけではありません。
求職者が企業を知ってから、応募し、選考を受け、入社を決断するまでに何を感じるのか。
その一連の体験を設計することだと考えています。
媒体選びは「最後」に近い
ここまで整理して、初めて
「では、どこで人を集めるのか」
を考えます。
Indeedが良いのか。
特定の求人媒体が良いのか。
SNSが良いのか。
人材紹介が良いのか。
リファラルが良いのか。
正解は、採用したい人物によって変わります。
マーケティングでも、
すべての商品にInstagram広告が最適なわけではありません。
検索広告が向いている商品もあれば、SNSとの相性が良い商品もあります。
採用でも同様に、
ターゲットと価値を整理したうえで、最も届きやすい場所を選ぶ。
という順番が重要です。
求人媒体ありきで採用を考えると、
「この媒体では応募が来ない」
という話になりがちです。
しかし本来は、
誰に届けたいのか。
その人はどこにいるのか。
何を伝えれば興味を持つのか。
を考えた結果として、媒体が決まります。
応募した瞬間に「集客」は終わらない
もう一つ大切なのが、応募後です。
応募が入ったことで、
「一人獲得できた」
と考えてしまうことがあります。
しかし、採用活動ではまだ何も決まっていません。
応募
↓
連絡
↓
面談
↓
選考
↓
合否
↓
入社・稼働
↓
定着
まで続きます。
前の記事でも触れましたが、応募単価が低くても、応募後の離脱が多ければ採用単価は高くなります。
だからこそ、採用は応募獲得だけではなく、ファネル全体で設計する必要があります。
返信速度。
連絡方法。
面談日程の決め方。
応募後に見てもらうコンテンツ。
面接で伝える内容。
合否までの期間。
こうした一つひとつが、求職者の意思決定へ影響します。
＜関連記事＞
マーケティング以上に「感情」へのアプローチが重要
ここまで採用とマーケティングは似ていると説明してきました。
ただし、明確に違うところもあります。
それが、意思決定の重さです。
数千円の商品を購入して、
「思っていたものと違った」
となっても、多くの場合は大きな問題にはなりません。
しかし、仕事を変えることは違います。
転職する。
新しい会社へ入る。
今までと違う仕事を始める。
これは、その人の収入、生活、人間関係、将来にまで影響する可能性があります。
求職者にとって、心理的なハードルは非常に高いものです。
だからこそ、
「給与がいくらです」
「休日は何日です」
「こんな福利厚生があります」
だけでは、人が動かないことがあります。
必要なのは、
その一歩を踏み出す理由をつくることです。
会社が何を大切にしているのか。
この仕事にはどんな意味があるのか。
実際に働くとどんな毎日になるのか。
自分の将来にどうつながるのか。
こうした情緒的な部分まで伝える。
Triggerでは、これを採用活動において非常に重要な要素だと考えています。
単に求人を見てもらうのではなく、
「ここで働いてみたい」
と思える状態をつくる。
それが、採用におけるマーケティングだと考えています。
採用とは「人を集めること」ではなく、「適切な出会いをつくること」
採用を集客として考えると、
「とにかく応募数を増やす」
という考え方に見えるかもしれません。
しかし、Triggerが目指しているのはそこではありません。
応募数は重要です。
一定の母集団がなければ、適切な人と出会える確率も下がります。
一方で、最終的に重要なのは、
企業と求職者の双方にとって良い選択になっているか、です。
だからこそ、
応募を増やす。
採用する。
だけでなく、
仕事の価値を正しく伝える。
求職者が目指す未来を聞く。
企業の考え方を伝える。
双方が納得した状態で意思決定する。
というプロセスが必要になります。
マーケティングの知識は、採用活動を強くするために非常に役立ちます。
ただし、採用のゴールは商品を販売することではありません。
企業と人との、長く続く関係の入口をつくることです。
まとめ｜求人媒体を選ぶ前に、採用そのものを設計する
採用活動を始めるとき、
「どの求人媒体を使おうか」
から考える必要はありません。
まず考えたいのは、
どんな仕事なのか。
誰にとって価値があるのか。
その仕事をすることで、求職者にどんな未来があるのか。
その価値をどう伝えるのか。
そして、どこで接点をつくるのか。
ということです。
採用を、
求人広告を掲載する作業
ではなく、
価値を整理し、適切な人へ届け、応募から意思決定までの体験を設計する活動
として考える。
そうすると、求人媒体の選び方も、求人原稿の内容も、応募後の対応も変わります。
人が集まらないから求人広告を変える。
その前に一度、
採用そのものが正しく設計されているか。
を見直してみることが大切です。
